Konflikte: lästig, notwendig – oder Führungschance?

Vielleicht erleben Sie das auch: Ein angespannter Blick in der Teambesprechung. Unausgesprochene Vorwürfe zwischen Pflegekraft und Arzt. Oder das mulmige Gefühl, dass ein Konflikt in der Luft liegt – aber niemand ihn ausspricht.

Konflikte gehören zum Führungsalltag. Doch in der Gesundheitsbranche wirken sie oft besonders belastend: Die Rahmenbedingungen sind eng, der Druck hoch, die Emotionen intensiv. Gleichzeitig steht so viel auf dem Spiel – die Versorgung von Menschen, das Vertrauen im Team, die Entwicklung des Bereiches, die eigene Führungsrolle.

Deshalb lohnt sich ein bewusster Blick auf die Frage: Wie gehe ich mit Konflikten um? Und was hat das mit meinem persönlichen Stil zu tun?

Konflikte in der Gesundheitsbranche: mehr als Reibung

In Arztpraxen, Kliniken und Pflegeunternehmen treffen unterschiedliche Berufsgruppen, Kommunikationsstile und Belastungssituationen aufeinander. Hinzu kommen knappe Zeitfenster, Personalengpässe und oft unklare Zuständigkeiten.

Typische Szenen? Die MFA, die sich übergangen fühlt. Der Teamleiter, der Kritik laut und ungefiltert äußert. Der Arzt, der ständig angespannt und unter Zeitdruck ist. Oder die Pflegefachkraft, die schweigt – und innerlich längst gekündigt hat.

Wenn Konflikte nicht gelöst werden, hat das Folgen: Die Stimmung kippt, Patienten und Klienten spüren die Spannungen, und engagierte Mitarbeiter ziehen sich zurück. Gleichzeitig wächst die Unsicherheit in Ihrer Führungsrolle.

Doch genau hier liegt auch eine Chance: Wer Konflikte erkennt, versteht – und typgerecht damit umgeht – schafft echte Veränderung.

Was sind Konflikttypen – und warum sind sie relevant?

Jeder Mensch geht anders mit Spannungen um. Das ist normal. Manche weichen aus, andere gehen direkt auf Konfrontation. Wieder andere suchen sofort nach einem Kompromiss – oder übernehmen die Lösung ganz allein.

Diese Muster lassen sich in sogenannte Konflikttypen einteilen – auch wenn das zugegebenermaßen etwas holzschnittartig ist. Aber Konflikttypen helfen uns zu verstehen, wie unterschiedlich Menschen in für sie belastenden Situationen – und das sind Konflikte – reagieren und agieren. Sie geben Orientierung – und helfen, das eigene Verhalten wie auch das der anderen besser zu verstehen. Besonders in der Führung ist dieses Wissen Gold wert.

Denn: Wenn Sie Ihren Typ kennen, können Sie bewusster agieren, Überreaktionen vermeiden und Konflikte gezielter deeskalieren.

Die fünf Konflikttypen – und wie sie in der Praxis wirken

Der Vermeider

Vielleicht erkennen Sie sich wieder: Sie denken lange nach, bevor Sie etwas ansprechen. Harmonie ist Ihnen wichtig. Doch gerade in stressigen Zeiten führt das schnell dazu, dass Spannungen schwelen – oder andere Ihre Zurückhaltung als Desinteresse deuten. Aussitzen als Methode – und Manches erledigt sich sogar fast von selbst.

In der Gesundheitsbranche kann das problematisch sein: Schweigen wird oft als Zustimmung verstanden, und wichtige Themen bleiben unbearbeitet.

Der Konfrontierer

Sie sagen, was Sache ist. Direkt, klar, auch mal hart. Das kann kraftvoll sein – gerade, wenn schnelle Entscheidungen nötig sind. Doch Achtung: Nicht jeder fühlt sich von direkter Konfrontation motiviert. Das kann dazu führen, dass sich andere Teammitglieder „überfahren“ führen. „Der kommt wie eine Dampfwalze daher“, heißt es dann schnell. In belasteten Teams kann das Ihre Führungswirkung schmälern.

Der Kompromisssucher

Sie versuchen, zwischen allen Seiten zu vermitteln. Eine faire Lösung für alle – das ist Ihr Ziel. Das schafft Vertrauen, braucht aber Fingerspitzengefühl. In dynamischen Praxisteams kann zu viel Rücksicht aber auch zu Verwässerung führen. „Statt immer nur zu reden, braucht es endlich mal Entscheidungen. Ständiges Lavieren und Allen zu versuchen Alles recht zu machen, hilft uns nicht mehr weiter“, können Sie dann hören. Hier hilft klare Prioritätensetzung.

Der Problemlöser

Sie lieben es, Ursachen zu analysieren und nachhaltige Lösungen zu finden. Sie hören zu, denken mit, denken weiter. Ideal – vor allem, wenn Raum und Zeit da sind.  „Ist ja schön, wenn wir versuchen den Dingen auf den Grund zu gehen. Aber ich brauche hier einfach nur eine schnelle Entscheidung“, kommt dann oft. Aber Vorsicht: In Akut-Situationen kann dieses Vorgehen zu langwierig wirken.

Der Anpasser

Sie stellen sich zurück, um das Team zu entlasten. Oft aus Fürsorge, manchmal aus Erschöpfung. In der Pflege ist das ein vertrautes Muster – doch auf Dauer verlieren Sie dabei sich selbst. Ihre Bedürfnisse gehören mit auf die Agenda. „Die meint immer, sie kann Alles besser. Warum entscheidet sie nicht und lässt uns dann machen“, kommt dann häufig aus dem Team.

Welcher Konflikttyp sind Sie?

Schließen Sie für einen Moment die Augen. Denken Sie an eine kürzlich erlebte Konfliktsituation. Was haben Sie getan – oder nicht getan?
Wie haben Sie sich gefühlt?

Solche Fragen helfen, das eigene Muster zu erkennen:

• Wie schnell reagiere ich auf Spannungen?
• Spreche ich Dinge direkt an – oder warte ich zu lange?
• Suche ich den Dialog – oder die Kontrolle?

Auch externe Impulse können helfen: Ein einfacher Online-Test, kollegiales Feedback oder ein Coaching-Gespräch schaffen Klarheit. Und Klarheit ist der erste Schritt zur Veränderung.

Strategien für gesunde Konfliktkultur

Konflikte lösen sich nicht von selbst. Doch mit einem bewussten Umgang und klaren Kommunikationswegen lassen sie sich transformieren – in Wachstum.

Das beginnt mit Selbstführung: Je besser Sie Ihren Typ kennen, desto gezielter können Sie Ihr Verhalten anpassen. Der Konfrontierer kann lernen, zuzuhören. Der Vermeider kann lernen, sich zu zeigen. Der Anpasser darf lernen, Nein zu sagen.

Dazu kommen Methoden: Aktives Zuhören, gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg, strukturierte Konfliktgespräche – einfache Werkzeuge, große Wirkung.

Und schließlich: die Kultur. Wie reden Sie im Team über Konflikte? Wird Schweigen belohnt – oder Offenheit gefördert? Gerade in Kliniken, Praxen und Pflegeunternehmen lohnt es sich, klare Regeln für den Umgang mit Spannungen zu etablieren. Denn Konflikte sind kein Zeichen von Schwäche – sondern ein Zeichen von Entwicklung.

Praxisnah und wirksam: Konflikte führen lernen

Ein Beispiel: In einer Praxis streiten sich zwei Mitarbeitende regelmäßig über die Dienstverteilung. Die Führungskraft erkennt, dass sie selbst zu lange geschwiegen hat – ihr Konflikttyp ist „Vermeider“. In einem moderierten Gespräch benennt sie das offen, strukturiert den Prozess neu – und bringt beide Beteiligten in Verantwortung. Ergebnis: spürbare Entlastung und mehr Vertrauen.

Oder eine Pflegedienstleitung, die merkt: Ihr Team besteht überwiegend aus „Anpassern“. Konflikte werden vermieden, Probleme totgeschwiegen mit dem Ergebnis „Dienst nach Vorschrift“. Gemeinsam führen sie eine Feedback-Kultur ein – mit einfachen Leitfragen und regelmäßigem Austausch. Die Wirkung? Neue Energie, mehr Eigenverantwortung, weniger Flurfunk.

Wenn Sie als Führungskraft Konflikttypen erkennen und gezielt entwickeln, stärken Sie nicht nur einzelne Beziehungen – Sie verändern das System.

Fazit: Konflikte sind kein Risiko – sie sind Ihr Hebel

Konflikte werden bleiben. Sie sind normal. Die Frage ist: Wie gehen Sie damit um?

Wer seinen eigenen Konflikttyp kennt, trifft bewusste Entscheidungen. Wer seine Kommunikation anpasst, wirkt souveräner. Und wer Konflikte als Entwicklungschance sieht, führt nicht nur besser – sondern menschlicher.

Vielleicht ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt, sich selbst besser kennenzulernen. Für Sie. Für Ihr Team. Für Ihre Führung.

Ihr nächster Schritt

Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie Sie Ihre Konfliktkompetenz stärken und Konflikte in Ihrem Unternehmen konstruktiv nutzen können.
Jetzt kostenloses Orientierungsgespräch vereinbaren